SASARAN KERJA TAHUNAN +PENILAIAN PRESTASI

Menghampiri ke penghujung tahun, seperti biasa sebagai seorang guru kita akan dinilai oleh Ketua Jabatan iaitu pegawai penilai pertama(PPP) dan seterusnya PPK. Membincangkan isu markah prestasi bukanlah bererti cuba untuk memperlekehkan atau mempersendakan sistem yang ada atau pegawai yang bertanggungjawab di dalam sistem penilaian ini. Sistem ini adalah merupakan satu sistem yang baik bagi menilai prestasi penjawat awam cuma dari segi perlaksanaanya kadang-kadang tidak mengikut garis panduan yang telah ditetapkan.

Penilaian prestasi adalah salah satu aktiviti terpenting dalam amalan pengurusan sumber manusia. Impak dari sistem penilaian prestasi adalah sangat signifikan kepada guru kerana kaitan langsung terhadap kadar upah atau gaji yang akan diterima oleh guru. Sebuah sekolah/maktab akan menerima kesan langsung yang bersifat negatif jika sistem penilaian prestasi yang dijalankan dilihat sebagai satu sistem yang tidak teratur, bersifat tidak adil dan menindas guru dan pekerja. Motivasi guru/pekerja yang menurun, produktiviti tidak mencapai tahap kualiti yang ditetapkan dan komitmen guru/pekerja yang tidak stabil memberi kesan kepada prestasi keseluruhan organisasi yang terlibat. Tinjauan kajian yang dijalankan terhadap sistem penilaian prestasi guru/pekerja di beberapa agensi kerajaan menunjukkan dapatan kajian yang membimbangkan. Dapatan kajian menunjukkan kumpulan penilai prestasi tidak mempunyai tahap kompetensi yang mencukupi dalam bidang-bidang yang diperlukan berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab utama mereka untuk tujuan penilaian prestasi. Ini menyebabkan mereka tidak mampu berperanan secara berkesan dan cekap. Keadaan ini memberi implikasi negatif kepada penerimaan guru/pekerja terhadap keputusan yang dibuat.

Sistem penilaian prestasi di Malaysia bermula dengan penglibatan British di dalam hal ehwal politik dan ekonomi di Tanah Melayu pada 1896 (Abdul Karim, 1999). Sistem pengurusan personel yang digunakan pada masa itu hanya melibatkan pegawai-pegawai British yang berkhidmat di Tanah Melayu dan bersifat ‘ad-hoc’. Semua urusan berkaitan dikawal oleh Kerajaan British yang berpusat di London (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1996). Selepas merdeka, sistem penilaian prestasi atau sistem gaji yang berdasarkan Laporan Kabinet 1976 telah digunakan. Sistem ini kemudian telah digantikan dengan Sistem Saraan Baru (SSB) pada Januari 1992 dan menggunapakai sistem gaji yang berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif, strategik dan bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti pekerja sektor awam.

SSB yang dijalankan hanya mampu bertahan selama 9 tahun dan dikesan mempunyai beberapa kelemahan utama yang perlu ditangani segera. Pada 1992, badan khas yang ditubuhkan oleh Kabinet telah mendapati bahawa terdapat unsur yang rigid (Kerajaan Malaysia, 1992) dalam sistem gaji yang ditawarkan dan mengesan beberapa masalah dan kelemahan di dalam sistem yang digunakan. Antara masalah yang dikenalpasti ialah kriteria penilaian yang tidak relevan, pemberian pemberat prestasi yang tidak seimbang, kurang penekanan terhadap aspek pembangunan kerjaya, dan tidak mengambil kira aspek-aspek kritikal perjawatan yang lain (teknologi maklumat, keperluan pelanggan dan perkhidmatan kepada masyarakat) (Abdul Hamid, 1996). Penilai prestasi juga dikesan tidak dapat berperanan dengan berkesan kerana terlalu banyak tugas lain yang mereka perlu laksanakan di pejabat.
Lantaran dari pelbagai masalah yang wujud di dalam pelaksanaan SSB, Sistem Saraan Malaysia (SSM) telah diperkenalkan pada 1 November 2002. Penilaian Tahap Kecekapan turut diperkenalkan dan merupakan salah satu strategi penilaian yang dilaksanakan untuk memastikan seluruh anggota dalam perkhidmatan awam mempunyai kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi dan liberalisasi. Perlaksanaan SSM adalah berasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi. Sehingga kini sistem ini telah dilaksanakan secara menyeluruh di semua jabatan-jabatan kerajaan sama ada pada peringkat persekutuan atau negeri.

Proses Penilaian Prestasi mestilah berlaku dengan adil dan tanpa ada unsur pilih kasih kronisme dan telus

Bagaimanakah caranya Penilaian Prestasi dapat dilaksanakan secara lebih objektif, adil dan telus:

1. untuk menentukan penilaian prestasi Anggota Yang Dinilai (PYD) dibuat dengan objektif, adil dan telus, proses penilaian hendaklah dibuat secara berterusan sepanjang tempoh tahun yang dinilai. Anggota penilai boleh melaksanakan melalui kaedah pemantauan kerja, bimbingan dan khidmat nasihat kepada PYD. Melalui cara ini Anggota Penilai dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan PYD bagi tujuan penambahbaikan prestasi anggota berkenaan.

2. Penilaian prestasi hendaklah dinilai berasaskan pencapaian hasil kerja sebenar PYD berbanding dengan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) melalui kriteria penilaian yang ditetapkan dalam borang LNPT.

3. untuk menentukan ketelusan penilaian, Anggota penilai hendaklah memaklumkan kekuatan dan kelemahan PYD semasa membuat penilaian.

Baru-baru ini iaitu pada 7 Oktober 2009 satu berita di dalam akhbar KOSMO, seorang guru di sebuah sekolah menengah di Kuantan telah memfailkan saman terhadap pengetuanya hanya kerana markah prestasi. Guru tersebut mendakwa bahawa beliau tidak diberi peluang untuk membela diri kerana tidak pernah dipanggil dalam sebarang siasatan atau diberi peluang menjawab laporan yang dibuat oleh ketuanya.

Kta tidak tahu cerita sebenarnya , hanya melalui akhbar saja mungkinlah dapat dikatakan yang guru ini sangat kecewa dengan tindakan pengetuanya yang bertindak secara tidak profesional sehinggakan terjadi sedemekian rupa.

Sekolah/pengetua seharusnya tahu bila SKT itu perlu dibuat , format SKT yang betul adalah sangat penting agar guru/pekeja tidak membuang masa untuk menulis perkara yang tidak diperlukn dalam SKTnya
Disini diturunkan carta alir proses membena satu SKT dan penilaian prestasi seterusnya.jangan ada bila hujung tahun baru buat SKT , ini soalah seperti proses undur kebelakang.Yang sedih nya ada unit atau jabatan yang proktif telah pun siap SKTnya seperti disarankan oleh ketua jabatan terpaksa buat lain , kenapa diawal tahun tidak dimaklumkan awal-awal.


ALIRAN PROSES PENGURUSAN PENILAIAN PRESTASI
PERANAN PROSES JANGKAMASA

(1)
Ketua Jabatan dan Pegawai Kanan Jabatan Menentukan strategi, program, projek dan aktiviti tahunan jabatan berasaskan dasar dan perancangan strategik maktab dan jabatan serta sumber kewangan, keanggotaan, maklumat dan peralatan yang diperuntukkan.
Disember/Januari

(2)
Ketua Bahagian/Unit Mengagih tugas dan tanggungjawab pelaksanaan program, projek dan aktiviti serta menentukan rancangan kerja bahagian / unit berasaskan program, projek dan aktiviti kementerian/jabatan.
Disember/Januari

(3)
Pegawai Penilai Pertama dan Pegawai Penilai Kedua Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) termasuk jenis projek, aktiviti dan jangkamasa siap serta menetapkan tahap ukuran mengikut jenis kerja berasaskan kuantiti, kualiti, kos dan masa.Guru menulis SKT nya pada masa ini
Januari
(4)
Pegawai Yang Dinilai Merealisasikan program, projek dan aktiviti berdasarkan sasaran kerja yang ditetapkan.
Januari – Jun
(5)
Pegawai Yang Dinilai dan Pegawai Penilai Pertama Kajian semula pencapaian kerja sebenar berbanding dengan sasaran kerja yang ditetapkan.
Jun – Julai

(6)
Pegawai Yang Dinilai Merealisasikan
program, projek dan aktiviti
berdasarkan sasaran kerja yang ditetapkan.
Julai – Disember

(7)
Urus setia Mengedarkan
Borang Penilaian kepada Pegawai
Yang Dinilai.
Januari atau DIsember
(Minggu Pertama)tahun baru

Comments :

0 comments to “SASARAN KERJA TAHUNAN +PENILAIAN PRESTASI”
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...